Bonus- und Zielvereinbarungen: BAG öffnet neue und teure AGB-Falle für Arbeitgeber

Diese enthalten häufig detaillierte Informationen über die maßgeblichen kriterien für die Vergabe von Prämien. Der Arbeitnehmer hat bei unterbliebener Zielvereinbarung regelmäßig dann einen Anspruch auf die Bonuszahlung, wenn der Arbeitgeber die Initiative zur Vereinbarung von Zielen hätte ergreifen müssen. Ein Bonuszahlung kann ein Arbeitgeber als freiwillige zusätzliche Leistung erbringen.

Zudem wird das Verfahren zur Festlegung des Ziels geregelt, das meist eine Verpflichtung der Parteien zur jährlichen Verhandlung und Vereinbarung einer individuellen konkreten Zielvereinbarung enthält. Nach Ablauf des Geschäftsjahres, für das die Bonuszahlung zugesagt war, ist die Vereinbarung von Zielen nicht mehr möglich. Hat auch der Arbeitnehmer es zu vertreten, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde, ist dieses Mitverschulden zu berücksichtigen. Neben der Zieldefinition, der Messung und der Gesprächsführung stellt insbesondere die Aufgabe, Zielvereinbarungen zu formulieren, hohe Anforderungen an Führungskräfte. Wie formuliere ich Zielvereinbarungen klar, konkret, verständlich, nachvollziehbar und nicht zuletzt motivierend?

Definition, Eigenschaften und Merkmale von Bonusarten

Ob ein Ziel erreicht ist, richtet sich in erster Linie nach den zwischen den Parteien getroffenen Regelungen in der Zielvereinbarung selbst – dem Arbeits- oder Rahmenvertrag. Gerade wenn sich Zielvereinbarungen nicht an „harten Zahlen“ orientieren, sind Erfolge schwer messbar und können Streit über die Bonuszahlung auslösen. Zielvereinbarungen bedeuten zwar mehr Verwaltungsaufwand, zugleich aber auch mehr Rechtssicherheit für den Arbeitgeber. Außerdem wird eine vertragliche Vereinbarung dem Zweck der Mitarbeitermotivation besser gerecht. Steht die Rahmenvereinbarung, legen die Parteien in den nächsten Schritten die konkreten Ziele fest.

Bonusvereinbarungen als Instrument der Mitarbeiterbindung

Auf die Bezeichnung «Bonus» sollte verzichtet werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Arbeitnehmende haben einen Anspruch auf Auszahlung einer Gratifikation, wenn diese vertraglich vereinbart wurde. Allenfalls hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Höhe der Auszahlung selber zu bestimmen. Nach einer langjährigen, regelmässigen und vorbehaltslosen Bezahlung ist die Auszahlung der Gratifikation allerdings nicht mehr freiwillig. Aus diesem Grunde ist die Bezeichnung in der Lohnabrechnung als «freiwillige Sondervergütung» wichtig.

Eine transparente Kommunikation über Anforderungen sorgt für ein besseres Verständnis und Vertrauen. Die Personalabteilung spielt eine zentrale Rolle bei der Gestaltung und Verwaltung von Bonusprogrammen. Sie ist verantwortlich für die Entwicklung von Richtlinien und Verfahren, die sicherstellen, dass Bonuszahlungen fair, transparent und im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen. HR muss auch sicherstellen, dass die Mitarbeitende über die Bonusprogramme und deren Kriterien vollständig informiert sind.

Für eine genaue Übersicht ihrer finanziellen Vorteile sowie für die Optimierung ihrer finanziellen Planung können Arbeitnehmer online den Nettolohn berechnen. Bonus-Zielvereinbarungen dienen der Motivation von Arbeitnehmern durch die Festlegung von Leistungszielen, die innerhalb eines definierten Zeitraums erreicht werden müssen. Wird das Leistungsziel entsprechend des festgelegten Zeitraums (entspricht oft dem Kalender- oder Geschäftsjahr) erreicht, erhält der Arbeitnehmer einen Bonus als zusätzliche Vergütung. Eine weitere Möglichkeit für den Arbeitgeber, ein Ziel als Voraussetzung für die Bonuszahlung festzulegen, besteht darin, eine einseitige Zielvorgabe des Arbeitgebers in den Vertrag aufzunehmen. Bei einer Zielvorgabe legt der Arbeitgeber die zu erreichenden Ziele einseitig nach billigem Ermessen fest. Die Zielvorgabe räumt dem Arbeitgeber als Verwender ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von § 315 BGB ein und ist daher grundsätzlich zulässig.

Allerdings unterliegt das einseitige Zielvereinbarungsrecht der AGB-Kontrolle. Das BAG folgte auch der Argumentation der Beklagten nicht, die in der Bonuszahlung eine Loyalitätszahlung sehen wollte. Dagegen spreche die Ausgestaltung der Bonuszahlung, die vom Unternehmensergebnis abhänge und auch an während des laufenden Jahres eintretende Beschäftigte anteilig ausgezahlt werde. Daraus werde ersichtlich, dass es sich um eine leistungsabhängige Arbeitsvergütung handle, auch wenn sie nicht vom Erreichen individuell vereinbarter Ziele abhängig sei. Da es sich aber um eine Arbeitsvergütung handle, entziehe eine solche Stichtagsregelung den Beschäftigten schon erarbeitete Lohnansprüche. Dabei schloss das Gericht aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrags („Du erhältst“) und dessen Struktur, dass dem Kläger neben dem Grundgehalt ein vertraglicher Anspruch auf diesen Bonus grundsätzlich zusteht.

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Die Umsatzbeteiligung ist in der Handhabung einfacher als die Gewinnbeteiligung, in der Regel jedoch weniger sinnvoll, da die Arbeitgeberin in der Praxis vermutungsweise eher an Gewinn und nicht am Umsatz interessiert ist. Beiden Varianten gemeinsam ist, dass im Arbeitsvertrag die Parameter zur Berechnung der Beteiligung klar umschrieben werden sollten. Wichtig zu wissen für die Arbeitgeberin ist zudem, dass dem Arbeitnehmer Kontrollrechte zustehen, um die Richtigkeit der Beteiligungsabrechnung nachprüfen zu können. Bei der Gratifikation (siehe auch Art. 322d OR) handelt es sich um eine ausserordentliche Zulage, welche zum Lohn hinzutritt und bei bestimmten Anlässen ausgerichtet wird.

Klare Zielsetzungen und motivierte Mitarbeiter sind für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend. Bonus-Zielvereinbarungen stellen eine effektive Methode dar, um Leistungsträger zu belohnen und gleichzeitig Unternehmensziele zu erreichen. Doch welche Faktoren spielen bei der Gestaltung und Umsetzung solcher Vereinbarungen eine Rolle?

Eine Klausel, die der Arbeitgeberin ein „freies Ermessen“ bei der Bonusgewährung einräume, sah es als unvereinbar mit bet365 link schweiz dem gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. Da sie keine vollständige gerichtliche Kontrolle der Leistungsbestimmung ermögliche, stelle sie eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, die nach § 307 Abs. Zu berücksichtigen ist, dass es sich in aller Regel nicht um individuell ausgehandelte Arbeitsbedingungen handeln wird, sondern um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Auf solche findet das Transparenzgebot Anwendung, wonach ihr Ersteller die Rechte und Pflichten des Vertragspartners klar und verständlich darstellen muss. Es müssen die Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Variable Vergütungselemente sind regelmäßiger Bestandteil von Arbeitsverträgen.

Der langfristige Erfolg von Bonusmodellen hängt nicht zuletzt von der Wirtschaftlichkeit der Bonusregelungen und Bonusverfahren ab. Dazu müssen zum einen alle vorhandenen Einzelfälle wie auch möglichen Spezial- und Sonderfälle normiert und fix vereinbart werden. Zum anderen ist der Erhalt ausreichender Flexibilität zur Anpassung der Bonuszahlungen an konjunkturelle Schwankungen und wirtschaftlich schlechte Zeiten hochbedeutsam. Zudem besteht die Möglichkeit zur Verknüpfung mehrerer bonusrelevanter Faktoren. Gleichzeitig können die verschiedenen Komponenten unterschiedlich priorisiert und gewichtet werden.

• Zunächst ist es hilfreich, die transparenten regeln im Unternehmen zu studieren.
• Unrealistische Ziele machen die Vereinbarung nicht nur unwirksam, sondern können dem Unternehmen schaden – beispielsweise durch eine erhöhte Burnout-Gefahr zufolge eines erhöhten Leistungsdrucks.
• Um die Fairness der Bonusregelungen zu bewerten, sollten Angestellte verschiedene Strategien anwenden.
• Mit variablen Vergütungsbestandteilen signalisieren Unternehmen ihren Mitarbeitern, dass herausragende Leistungen auch finanziell honoriert werden.
• Ihr personalpolitischer Zweck ist die Motivation der Mitarbeiter, das Ermöglichen von Steuerung und die Belohnung von Leistung statt Anwesenheit.

Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen.